Sabemos que o conflito é algo comum em qualquer grupo. Para Moscovici (1997) o conflito é até um fator positivo, pois ele “previne a estagnação decorrente do equilíbrio constante da concordância, estimula o interesse e a curiosidade pelo desafio da oposição, descobre os problemas e demanda sua resolução. Funciona, verdadeiramente, como raiz de mudanças pessoais, grupais e sociais.”. Mas e quando o conflito atrapalha o bom desenvolvimento da equipe? E dependendo do nível que o conflito em um equipe chegar, os resultados da empresa também podem ser comprometidos.
As soluções não podem ficar somente a cargo do gestor, embora esse tenha um papel fundamental na resolução, pois um líder executa também a função de mediador. E isso é essencial: um mediador para conversar com ambas as partes e entender o que causou insatisfação em ambos. É importante também, não buscar soluções imediatas no momento do conflito, pois nem sempre se sabe a maturidade e controle emocional que o colaborador possui, e motivado pela raiva ou mágoa, podem ser tomadas ações movida por emoções, distanciando assim uma solução almejada. Outro ponto fundamental que cabe ao gestor é acompanhar o período pós-conflito. Pode ser marcando uma reunião com ambas as partes alguns dias depois e também orientando toda a equipe com novas estratégias para que a situação não se repita.
E como mencionado, não cabe somente ao gestor a prevenção e a resolução de conflitos. Cada colaborador pode contribuir para o bom relacionamento da equipe, analisando seu próprio comportamento quando está diante de uma situação desagradável com o colega. O que causou essa insatisfação? Pode ser uma diferença de cultura ou pensamentos. Há a possibilidade de mesclar as duas formas de pensar? Enfim, fazer outros questionamentos também, como a possibilidade de alguma das partes estar com problemas pessoais ou familiares, no qual está interferindo no trabalho.